ロールモデルの意味とは？ロールモデルの要件や設定する理由を解説

本記事では「ロールモデル（=role model）」とはどういう意味なのか、またロールモデルを取り入れることによって、どのような効果が期待できるのかをご紹介します。

ロールモデルの意味とは？

ロールモデルを日本語に直訳すると「ロール（role）＝役割」「モデル（model）＝お手本」となりますが、私たちは無意識のうちに自分にとってお手本になる誰かをロールモデルとして、相手から学び取り、影響を受けながら過ごしています。

ロールモデルとは？

そもそもロールモデルとは、物事の考え方や価値観、キャリアの描き方や人生の送り方そのものまで、さまざまな角度から自分のお手本・模範となる人材のことを指します。つまり、自分にとってお手本となる行動技術や行動事例など、模範や学習するための対象になる人材がロールモデルです。

ビジネス上でロールモデルを設定するメリット

次に、ビジネスにおいてロールモデルを設定することによるメリットを解説します。
ビジネス上でロールモデルを設定すると、次の3つのような効果が期待することができるので、ぜひロールモデルを設定する際の参考にしてください。

効果1：目標となるキャリアを描きやすくなる

ロールモデルを設定することによって、自分がこの先どのようなキャリア（経歴）を積んで行けばよいのか、より具体的にイメージすることができるようになります。 また、特にライフイベントに左右されやすい女性にとっては、複数のロールモデルを設定していることによって、自分のキャリアを選び取りやすくなるメリットがあります。
自分のお手本となるロールモデルを設定して、より具体的なキャリアプランを描いてみてください。

効果2：組織活性化や社内コミュニケーションにつながる

組織にロールモデルとなる模範的な人材がいることによって、組織内部でのコミュニケーションが増え、組織活性化を期待することができます。
一方、若手社員が目指したいロールモデルが組織内部で見つからない場合だと、離職につながるリスクが増えてしまいます。組織の活性化、社内のコミュニケーション向上を実現する上で、ロールモデルとなる人材の有無がとても重要になるのです。

効果3：離職防止になり採用強化もできる

自分にとって憧れる存在、または尊敬に値する人材が組織内部にいないと、若手はとくに自信をもって働き続けることが難しくなる傾向があります。仮に組織に将来性があるのにも関わらず、組織内部に一緒に働きたい人材がいない場合、離職や転職につながることが多いのです。
つまり、組織内部にロールモデルとなる人材がいることによって、目指す方向が定まり、課題にぶつかったときも頼れる先があるので離職防止につながります。
また、離職や転職防止だけではなく、従業員エンゲージメントが高まることによってリファラル採用（社員紹介採用）の強化も期待することができるようになります。会社への満足度が上がれば、周囲の人たちに会社を紹介することの抵抗感がなくなるはずです。

ロールモデルを設定するときの注意点

次に、ロールモデルを設定する際に知っておきたい注意点を解説します。メリットを意識するあまり、ロールモデルにこだわりすぎると次のような弊害も起きるので注意が必要です。

1. 各時代で求められる要素が異なる 
2. 個性が薄れる・ダイバーシティ活性化ができない
3. やるべきことや目標が明確な人材にとっては不要 

せっかくロールモデルを設定しても、注意点を理解していないと上記の様な弊害が起こる可能性があるので、ロールモデルを設定する際は参考にしてください。 

キャリアのロールモデルとなる人物の要件は？ 

次に、キャリアのロールモデルとなる人物の要件を「若手」「中堅・リーダー層」「ベテラン層」に分けて解説します。社内でロールモデルを設定する場合は、ご紹介する要件例を参考にしてください。 

新入社員・若手のロールモデルとなる人物の要件 

新入社員や若手社員のロールモデルになる人材は、基本的な業務を適切に説明、指示する能力や、相手が何に困っているか察してサポートする力などが求められます。 
具体的には、新入社員の2～3歳年上などの先輩社員がロールモデルになることが多く、以下のような要件が必要です。 

1. 相手が伝えたいことを正確に聞き取り、理解することができる 
2. 状況に応じて、聞きに行くタイミングを計ることができる 
3. 質問に対して、的確に応答することができる 
4. 誰が見ても分かりやすい資料を作成することができる 
5. タイムスケジュールを立て、それに沿って進行することができる 
6. 積極的に新しい知識の習得に日々努めている 
7. 率先して周囲のサポートを行うことができる 
8. 仕事に対して積極的に取り組むことができる 
9. 相手に対して誠実に対応することができる 

新入社員や若手社員のロールモデルになる先輩社員は、ご紹介した要件例を参考にしてください。 

中堅・リーダー層のロールモデルとなる人物の要件 

中堅社員やリーダークラス社員のロールモデルになる人材の場合「育児やプライベートと仕事をうまく両立している」といった視点も近年注目されている要素の1つです。また、より業務を実践的に進め成果を出せる、組織を統制することができるなどの要素が必要です。 具体的には、中堅社員やリーダークラス社員と同世代の30～40代の活躍している社員がロールモデルになることが多く、以下のような要件が必要です。 

1. 相手の意図を正確に理解することができる 
2. 話の中から課題やリスクを把握することができる 
3. 場面に応じて的確なコミュニケーションを取ることができる 
4. 相手の理解度に応じて、柔軟に説明することができる 
5. 改善案とその根拠を簡潔に伝えることができる 
6. 相手の理解度に応じて、柔軟に説明することができる 
7. 改善案とその根拠を簡潔に伝えることができる 
8. 優先度を決めて効率よく業務を遂行することができる 
9. 会議に必要な作業を中心となって動くことができる 
10. 主体的に学ぼうとする意識を持っている 
11. 具体的なキャリアプランを立てている 

中堅社員やリーダークラス社員のロールモデルになる社員は、ご紹介した要件例を参考にしてください。 

ベテラン層のロールモデルとなる人物の要件 

ベテランクラスのロールモデルになる人材は、組織の責任者、役職者クラスになることを想定している必要があります。組織の成果を最大化させる能力があることや、人物面においては社内外から信頼される人材であることなどが求められます。 
具体的にベテランクラスのロールモデルになる人材には、以下のような要件が必要です。 

1. 組織や担当部署の課題を分析し、改善案を提示できる 
2. 社内の立場、職位、評価にかかわらず平等にコミュニケーションできる 
3. 経営会議や大きな商談で指揮をとり交渉できる 
4. 社外に交流を持ち、取引先や協力会社との信頼関係を保てる 
5. ベンダーや株主をコントロールができる 
6. 後進育成や事業継承に貢献できる 
7. 5年、10年スパンで事業計画を立てられる 

ベテランクラスのロールモデルになる社員は、ご紹介した要件例を参考にしてください。 

キャリアのロールモデルの見つけ方 

実際にロールモデルはどのように見つけば良いのでしょうか？具体的な方法を４つご紹介します。 

自分と年代が近い人から見つける 

まずは、自分と近い年代から探す方法があります。年齢が近い人をロールモデルとして設定することで、自分と照らし合わせて、何をお手本にすれば良いかを把握しやすくなります。また、年齢が近ければ、自分に置き換えやすいだけでなく、相談しやすいというメリットもあります。 

理想の暮らしや働き方をしている人から見つける 

自分が理想とする暮らしや働き方を既に実現している人からロールモデルを見つけるものおすすめです。例えば、マルチに仕事をこなしているパラレルワーカーが理想であれば、すでに実践している方のSNSやYoutubeなどを探してみましょう。 

著名人・歴史上の人物などの有名人から探す 

身近にロールモデルになりそうな人がいない場合は、著名人や歴史上の人物をロールモデルにしても構いません。有名人をロールモデル化する最も簡単な方法は、有名人の「格言・名言」を調べることです。有名人の言葉以外にも、行動や残した結果を参考に、自分の考えや行動に落とし込んでいきましょう。 

目的ごとに複数人のロールモデルを見つける 

自分が実現したいキャリアや理想を完璧に実現している人を見つけることは難しいです。そういう時は、複数の人をロールモデルにしましょう。例えば、キャリアについては〇〇、働き方については〇〇といったように、目的ごとにロールモデルを見つけることで参考になる部分だけを良いとこ取りしましょう。 

まとめ 

ロールモデルは生き方、キャリアなどでお手本となる人材のことです。ロールモデルを設定することによって、社員それぞれが将来をより描きやすくなり、目標を設定しやすくなるなどの効果を期待することができます。 このようにロールモデルを設定し、社員の成長を促す上で人材情報を把握・記録するために「タレントマネジメントシステム」の活用が効果的です。 

◆人材を可視化 

社員の年齢やスキル、研修の状況などを一元化できるタレントマネジメントシステムなら、柔軟な検索条件で社員を抽出し、成果を上げている社員がどのようなスキル、経歴なのかを簡単に見ることができます。 さらに、優秀な社員の思考や行動特性を分析し、評価項目として指標化した、コンピテンシー評価も実現できます。 

◆人員配置や育成に活かせるデータ分析 

蓄積された人材情報をもとにデータ分析を行うことで、人材のパフォーマンスを最大限に引き出す能力開発や最適な人員配置、埋もれている人材の抽出が実現できます。 

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