スキルマップとは？項目例や作成手順、導入メリットと人材育成への活用法を解説 

スキルマップとは、従業員一人ひとりが持つスキル（技能・知識）の習熟度を一覧表にして可視化した「スキル管理表」のことです。 

企業においてスキルマップを導入する主な目的は、組織全体の能力を客観的に把握し、適切な「人事評価」や戦略的な「人材配置」、効率的な「人材育成」に繋げることにあります。特に、個人の経験に頼りがちな技術職などの現場では、業務の属人化を防ぎ、技術承継をスムーズにするための不可欠なツールとして活用されています。 

本記事では、スキルマップの具体的な作り方や職種別の項目例、作成時に役立つレベル定義の考え方、さらに厚生労働省のモデルを活用した運用ポイントまで、詳しく解説します。 

この記事では、スキルマップの基本的な考え方や作成手順、管理・活用方法などを実例を交えて解説していきます。営業職・技術職・事務職のスキル項目例や、スキルマップが導入されている業界について詳しく知りたい方は、「トヨタも導入したスキルマップの項目例を職種ごとに解説」の記事をご覧ください。

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スキルマップとは？言葉の定義と導入の目的 

スキルマップとは、従業員一人ひとりが持つスキル（技能・知識）の習熟度を一覧表にして可視化した「スキル管理表」のことです。 組織の成長戦略を実現するために、誰が・どのようなスキルを・どのレベルで保有しているかを明確にすることで、企業が求める水準と現状のギャップを分析し、客観的な人事評価や戦略的な人材配置、効率的な人材育成へと繋げることができます。 

会社の業務を円滑に進めるうえで、従業員のスキル管理は必要不可欠です。同じ現場で働いていても、身につけている知識や習熟度は一人ひとり異なります。スキルマップによって組織全体のスキル保有状況を「見える化」することで、個々の従業員が何を得意とし、どのような業務に対応できるのかを即座に判断できるようになります。 

また、スキルマップの導入は、部門やチーム単位での現状把握も可能にします。組織目標に対して「誰がどの役割を担えるか」というリソース状況が明らかになるため、個人の成長支援のみならず、組織全体のパフォーマンス向上に直結する教育計画や研修の立案が可能となります。 

スキルマップにおける「スキル」とは？

スキルマップにおける「スキル」とは、業務を遂行するために必要な資格・技術力・知識などを指します。 
 
これらの要素を一覧化・可視化することで、個人やチームが持つ能力の棚卸しができ、適材適所の配置や戦略的な採用・教育計画といった場面で効果的に活用することができます。このように、スキルを明確に定義し、可視化することは、個人の成長支援から組織全体のパフォーマンス向上まで、幅広いメリットをもたらします。 
 
しかし、個人のスキルを正確に知るためには、スキルの判定基準（レベル定義）をあらかじめ明確にしておかなければなりません。客観的な基準を設けることで、従業員の強みや不足している点が具体的に抽出されることになります。  

なお、これらのスキルを職位や役割ごとに体系化する際は、カッツ・モデルを参考にすることをおすすめします。テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルの3つの視点を取り入れることで、各階層に求められる能力を漏れなく整理することが可能になります。 

スキルマップを導入する4つのメリット

スキルマップの最大の価値は、目に見えない従業員の能力をデータとして可視化（見える化）し、組織の共通言語にすることにあります。この視点から得られるメリットは以下の4点です。 

スキルマップを作成する主な目的は、以下の通りです。 

客観的な「人事評価」による納得感の向上 

スキルマップによって評価基準が「レベル定義」として言語化されることで、主観を排除した公平な人事評価が可能になります。自身の現在地と、次のステップへ進むために必要なスキルが図解されることで、従業員の成長意欲（モチベーション）と評価への納得感が飛躍的に向上します。  

「適材適所」の迅速化とリソースの最適化 

誰が何を得意としているかをレーダーチャートなどで視覚化することで、プロジェクト編成や急な異動の際にも、最適な人材配置を即座に判断できます。組織全体のスキルバランスを俯瞰できるため、特定の人材への業務集中を未然に防ぎ、リソースの偏りを解消する「リバランス」が容易になります。また、スキルマップは人材採用においても大いに役立ちます。集する部署や企業のスキルマップをあらかじめ作成することで、現在どんなスキルが足りないかが明確になります。これにより、候補者の中から、補充すべきスキルや知識を持つ人材を的確に見つけられるため、入社時のミスマッチを避けられます。さらに、将来的に必要となるスキルを予測し、計画的な採用活動や人材育成プログラムを実施することで、長期的な人材不足解消の効果も期待できます。  

効率的な「教育計画」と研修の実施（育成のロードマップ） 

組織内で「どのスキルが、どの程度不足しているか」をヒートマップ等で可視化することで、優先すべき研修や教育内容が一目で判別できるようになります。個々の課題に応じたピンポイントな指導が可能になり、教育コストを抑えつつ、組織全体の生産性を底上げする「育成のロードマップ」を描けます。  

「属人化」の解消と技術承継の見える化 

特に技術職や専門職において、特定の人にしかできないブラックボックス化した業務（属人化）を早期に発見できます。スキルの保有状況をデータベース化して共有することで、誰を誰が指導すべきかという技術承継の進捗までもが可視化され、組織としての継続性が担保されます。 

【実務】スキルマップの作り方 5つのステップ 

スキルマップを形骸化させず、組織の力に変えるためには、作成プロセスにおいて「評価の客観性」と「データの利活用」を意識することが重要です。以下の5ステップで進めましょう。 

目次をクリックすると、読みたいセクションにすぐ遷移します。 

1. 目的・目標の設定

はじめに、スキルマップを作成する目的や、達成したい目標を明確にします。スキルマップは、「とりあえずスキルを可視化しよう」と曖昧な動機で始めるのではなく、「どの人事課題を解決したいのか」によって、設定するスキルや項目が変わります。 
 
たとえば、「公正な人事評価」を目的とする場合には、各業務の遂行能力を評価できるスキル項目を定める必要があります。一方、「組織的な人材育成」を目的にする場合は、自社のビジョンや将来展開する事業も加味しながら、スキル項目を定める必要があります。 
 
このように目的を具体的に定義することで、後続のスキル項目の選定や評価基準の設定がブレなくなり、導入後の効果測定も可能になります。  

2. スキル項目とレベル定義を策定

次に、定義した目標に沿って、業務の遂行に必要なスキル（スキルマップに記載する項目）を洗い出します。業務によって必要となるスキルが異なるため、実際の業務の流れを行動レベルまで分解し、それぞれに必要なスキルをピックアップします。 
 
洗い出したスキルは、カッツ・モデルを参考に「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」といったグループに分類するのがおすすめです。この作業は、必ず現場の管理職やハイパフォーマーを交えて議論すると、より実態に即した項目を設定できます。  

【 スキルのグルーピング例 】 

スキル	内容	具体例
テクニカルスキル	業務遂行に不可欠な専門知識や技術	・マーケティング知識 ・プログラミング ・グラフィック制作　など
ヒューマンスキル	対人関係を円滑に進めるための能力	・リーダーシップ ・コミュニケーション能力　など
コンセプチュアルスキル	物事の本質を捉え、論理的に考える力	・論理的思考 ・課題解決力　など

スキル項目の作成が終わったら、次にスキル基準を設定します。スキル基準とはレベル定義とも言い換えられ、スキルに対して習熟度（レベル）を評価する基準です。従業員がそのスキルを持っているか、持っていないかという2つの選択肢で評価するのも一つの基準となりますし、習熟度などに応じて段階を持たせることもできます。スキルのデータを分析したり、他の観点から見直したりする場合には、スキルレベルは数字で表したほうがわかりやすいため、 一般的には、3~5段階による評価方法が用いられます。 

段階数ごとにメリット・デメリットが異なるため、それぞれの特徴を理解したうえで、自社の目的に合った評価段階を設定することが重要です。  

マネージャー（評価者）による判断のブレを防ぐため、厚生労働省の「職業能力評価基準」を参考に標準化することもおすすめです。 

3. スキルマップの作成

スキルマップは、Excelなどの表計算ソフトやタレントマネジメントシステムなどの専用システムを用いて作成するのが一般的です。見やすくわかりやすいレイアウトを採用し、従業員が自身のスキルレベルやキャリアパスを理解しやすいように工夫しましょう。 
 
タレントマネジメントシステム「COMPANY Talent Management」シリーズは、全従業員で利用できるシステムとなっているため、1つのプラットフォーム上でスキルマップの作成から配布、スキルの習得状況の確認ができます。  

定期的な更新を前提とし、情報の追加や変更が容易なフォーマットを選定します。  

「COMPANY Talent Management」シリーズで叶える！スキルマップ作成の方法について詳しく知りたい方は⇒こちら

なお、スキルマップは厚生労働省のホームページで提供されている「職業能力評価シート」を活用することもできます。

キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード

厚生労働省が用意している「職業能力評価シート」は、人材育成を目的とした個人の評価に役立ちます。上記ページから各業態の「一覧へ」をクリックすると、職業能力評価シートのExcel用テンプレートをダウンロードできます。自社の業界・職種に合わせてカスタマイズするだけで、すぐに使い始めることが可能です。

シートは、スキルを習得するまでにかかる期間の長さによって、レベル1から4まで4つの階層と目安となる役職に分けられています。階層や役職の定義やシートの活用方法については「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル」で解説されているので、参照しながら作成するとスムーズです。

4.スキルの評価

スキル項目とスキル基準を決めたならば、それぞれの従業員がどういったスキルを持っているのか、習熟度はどの程度なのかを最終的に評価しなければなりません。 
 
スキルの評価方法は大きくわけて4種類です。それぞれのメリットとデメリットを見比べていきましょう。  

スキルの評価を上司が行うケース  
評価の公平性を確保するには、第三者に確認させるのが理想的でしょう。しかし、コストなどの問題から、上司が最終的な評価をする場合が多いようです。余分な時間やコストがかからないことはメリットといえます。その一方で、上司の主観やバイアスが入りやすく、従業員間での納得感に差が出るというデメリットもあります。  

本人の報告をもとにして、上司が最終的な評価をするケース
従業員は業務のなかで自分のスキルレベルがどの程度なのかをだいたい把握しています。補助がなくても自分1人でできると無理をしてしまう人もいるかもしれませんが、そのときは上司が訂正すれば問題ありません。

この方法のメリットは、上司が判断するための情報が増えることや、本人が自分のスキルレベルを見つめなおすきっかけになることです。デメリットとしては、本人の報告やその確認に時間と手間がかかることです。また、自己評価にありがちな「過大評価」や「過小評価」といった認識のズレが発生するリスクも考慮する必要があります。 

本人と上司の報告をもとに第三者が最終判断を行うケース
スキル評価の公平性を重視するならば、本人と上司の報告をもとに第三者が最終判断をするべきでしょう。ただし、第三者の選定が難しいことや、コストが余分にかかることがデメリットとして挙げられます。さらに、第三者が対象業務や職種について十分な理解を持っていない場合、評価の妥当性に欠ける恐れもあります。 

試験結果をもとにスキル評価を決めるケース
公平性や正確性の面でいえば、試験結果をもとにスキル評価を決めるのも一つの方法です。しかしながら、知識ベースのテストでは実践力や応用力といった現場で問われるスキルを十分に測定できないという課題があります。また、試験問題を作ったり、採点をしたりするにもコストがかかることを考慮しなければなりません。 

5.レーダーチャート等による視覚化 

判定結果を誰が見ても直感的に把握できる形に加工します。レーダーチャート（グラフ）等の形式で視覚化することで、個人の強み・弱みの把握に繋がり、教育計画の策定にも役立ちます。また、チーム全体のスキルバランスをヒートマップ等で表示することで、チーム内のスキルの空白地帯がひと目で判別可能になります。 

カッツ・モデルによるスキル定義のフレームワーク

アメリカの経営学者ロバート・L・カッツが提唱した「カッツ・モデル」は、マネジメントに必要なスキルを3種類に分類し、役職ごとの重要度の違いを示したフレームワークです。マネジメント層の育成やキャリア開発にも広く活用されています。

本章では、このカッツ・モデルで定義されている3つのスキルについて紹介します。営業職・技術職・事務職など、職種ごとに設定すべきスキルの項目例については、こちらの記事で詳しくご紹介しています。 

1.コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、論理的な思考である「ロジカルシンキング能力」や、既成概念にとらわれない発想ができる「水平思考」、物事を分析するために有用な「クリティカルシンキング」などのスキルで構成されており、会社のトップマネジメント層に求められることが多いスキルです。抽象的な概念から本質を見抜く力とされ、経営層だけでなくて一般社員においても応用が利くスキルです。

たとえば、コンセプチュアルスキルのレベルが高いと、合理的な思考や行動ができるようになり、ビジネスの現場で中心的な役割を果たすことも可能でしょう。課題の発見や解決に寄与できるすぐれたスキルです。

2.ヒューマンスキル

ロバート・L・カッツが提唱したスキル分類法の2つ目は「ヒューマンスキル」です。ヒューマンスキルとは、他者との関係を構築する「コミュニケーション力」や、話を聞いて相手を理解する力である「ヒアリング力」といった、他者との関係性のなかで発揮される能力です。また、商談などの場における「プレゼンテーション力」や「交渉力」、周囲の人間を引っ張っていく力である「リーダーシップ」なども構成要素に含まれます。会社内においてどの立場の従業員にも求められるスキルですが、とくに中間管理職であるミドルマネジメントには欠かせない能力です。

3.テクニカルスキル

ロバート・L・カッツによる分類法の3つ目は、業務遂行能力である「テクニカルスキル」です。テクニカルスキルは大きく2種類にわけられます。業界や職種によって必要となる専門性の高いスキルと、さまざまな職種に応用が利くスキルです。前者は「プログラミング」などのITスキルや、人事や労務などに関する専門性の高い手続きが行えるスキルが該当します。その一方で、後者は、会社の商品や市場に対する幅広く深い「商品知識」や「情報収集力」、すぐれた資料作成などが行える「文書作成能力」などが挙げられるでしょう。テクニカルスキルは、一般社員であるロワーマネジメントにもっとも求められる能力といわれています。

【職種別】スキル項目例とサンプル 

スキルマップの項目は、全社共通の「基本スキル」と、部署ごとの「専門スキル」を組み合わせて構成するのが一般的です。ここでは、主な職種別の項目例を紹介します。 

1. 技術職・製造職の項目例 

技術職では、業務の属人化を防ぎ、円滑な技術承継を行うための項目設定が重要です。 

• 専門スキル： 設備操作（旋盤・マシニング等）、品質管理（QC検定）、図面作成（CAD）、安全衛生管理 

• 知識・資格： 電気主任技術者、危険物取扱者、ISO内部監査員 

• 共通スキル： 5Sの徹底、トラブルシューティング能力、マニュアル作成スキル 

2. 営業職の項目例 

営業職では、個人の経験や勘に頼らず、成果を再現するためのプロセスを可視化します。 

• 専門スキル： 顧客ヒアリング、プレゼンテーション、クロージング技術、CRM（顧客管理システム）の活用 

• 知識・資格： 自社製品知識、競合分析、業界動向、販売士 

• 共通スキル： 交渉力、課題発見力、目標管理（MBO）、タイムマネジメント 

3. 事務・バックオフィス職の項目例 

事務職では、定型業務の習熟度と、周囲を支えるサポート能力を評価します。 

• 専門スキル： OAスキル（Excel関数・マクロ等）、会計ソフト操作、契約書審査、労務管理実務 

• 知識・資格： 簿記、社会保険労務士、宅地建物取引士、秘書検定 

• 共通スキル： 文書作成能力、正確性・スピード、コミュニケーション能力、改善提案（カイゼン） 

4. IT・エンジニア職の項目例 

IT・エンジニア職は技術の陳腐化が早いため、言語や技術スタックの変化に合わせた柔軟な項目設定が必要です。 

• 専門スキル： プログラミング言語（Java, Python等）、データベース設計、インフラ構築、セキュリティ対策 

• 知識・資格： 基本情報技術者、AWS認定資格、プロジェクトマネジメント（PMP） 

• 共通スキル： 要件定義能力、論理的思考（ロジカルシンキング）、チーム開発（Git等）の習熟度 

スキルマップに盛り込むべき「AIスキル」の項目例 

最近では業務におけるAI活用も進み、現代のスキルマップにおいて「AIスキル」は全職種に共通して必要な基本スキルになりつつあります。エンジニアのような専門職だけでなく、営業や事務職においても、AIを使いこなせるかどうかで業務の生産性に圧倒的な差が出ます。 

ここでは、AIスキルの参考レベル定義をご紹介します。 

レベル	項目例（AI活用スキル）	具体的な行動指標
レベル1	AIリテラシー・倫理	AIの特性を理解し、機密情報の入力禁止などリスク管理ができる
レベル2	基本的なプロンプト操作	ChatGPT等のツールを使い、日常的なメール作成や要約ができる
レベル3	業務プロセスの改善	自身の業務フローにAIを組み込み、作業時間を30%以上削減できる
レベル4	チームへの展開・指導	部門内で効果的なプロンプトを共有し、チームの生産性を高められる
レベル5	AIを活用した戦略立案	AIによるデータ分析を基に、新規事業や高度な意思決定の根拠を作れる

失敗しないための運用ポイント 

スキルマップを形骸化させず、組織の共通言語にするためには、作成時の「目線合わせ」と「継続性」が鍵となります。スキルマップを作成する際のポイントは、以下の4つです。 

自社の経営課題や戦略目標に合致させる 

スキルマップは、自社の課題や目標を達成するために作成する必要があるため、現状分析を踏まえて作成しましょう。たとえば、中長期的な経営戦略（DX化・グローバル展開など）との整合性を持たせることで、人材育成への投資や配置転換の判断材料としても機能します。  

現場の声を反映し、柔軟に設計する 

スキルマップを作成する際には、現場で働く従業員や上司からの意見をヒアリングし、現場の実態に即した内容にすることが重要です。加えて、職種ごと／レイヤーごとの違いにも配慮し、「一律ではない柔軟な設計」が求められます。 また、スキルマップは、従業員が自身のスキルレベルやキャリアパスを理解しやすいように、シンプルで分かりやすい設計にする必要があります。たとえば、3〜5段階評価やレーダーチャート形式を活用することで、視覚的なわかりやすさを高める工夫が重要です。  

定期的な見直し、アップデートする 

スキルマップは一度作成したら終わりではなく、定期的に見直しを行い、事業戦略の変更や技術革新（AI導入など）に合わせて常にアップデートしましょう。見直しは「年1回以上」を目安とし、人事制度や事業戦略の変更時にも都度連動させることが望ましいでしょう。 人事評価制度のサイクルと連動させることで、運用漏れを防ぐことができます。 

スキルマップ作成・運用時の注意点と課題解決 

スキルマップの導入には、作成工数や評価の公平性など、いくつかの乗り越えるべき課題があります。導入を成功させるための6つの注意点を確認しましょう。 

① 従業員や管理職にヒアリングを行う

スキルマップの設計にあたっては、実際の業務を担う従業員や管理職の声を反映させることが不可欠です。現場で本当に必要とされているスキルや、将来的に求められる能力を正確に把握するために、ヒアリングやワークショップを実施しましょう。現場を巻き込むことで、リアリティのある実用的な内容に仕上がります。 

② スキルマップの作成には時間が必要であることを認識する 

スキル項目の洗い出し、レベル設定、評価基準の明文化など、スキルマップ作成には膨大な工程と時間がかかります。一度に全社展開を狙うと挫折しやすいため、まずは特定の部署や小規模なプロジェクトから始めて徐々に拡張していく「段階的導入」が効果的です。 

③ 評価基準の「認識のばらつき」を防ぐ

同じスキル項目であっても、マネージャー（評価者）によって判断基準が異なると、制度の信頼性や公平性が損なわれます。このようなばらつきを防ぐために、各スキルの定義を具体的かつ統一的に記述し、必要に応じて評価者同士で目線を合わせる「評価者研修」を行うことが大切です。 

④ 現場の意見を反映し「形骸化」を防ぐ

スキル項目は、現場で実際に遂行されている業務や役割に即して作成する必要があります。現場の実態とかけ離れた項目では、運用時に形骸化する恐れがあります。職種別やプロジェクト別に項目をカスタマイズし、「自分たちのためのツール」として定着させることが重要です。 

⑤ 具体的な行動例を示し「評価の偏り」を防ぐ 

スキルマップを運用するうえで最も重要なのは、客観的な評価基準を確立することです。単なる数値評価ではなく、各レベルに応じた「具体的な行動例」や「成果の目安」を提示しましょう。誰が見ても同じ判断ができる基準を設けることで、評価の偏りを防ぎ、従業員の納得感を高めることができます。 

⑥組織全体に共有し「共通言語」にする 

作成したスキルマップを一部の管理職だけで抱え込まず、組織全体に共有して「共通言語」として活用しましょう。イントラネットへの掲載、マニュアルの整備、社内説明会の開催などを通じて浸透を図ることで、従業員が自律的に自身のキャリアを考えるきっかけにも繋がります。 

スキルの管理方法について

スキルマップの作成が終われば、そこで得られた情報をもとにして従業員のスキルを管理していかなければなりません。その場合、スキルマップの管理方法には3つの方法があります。 

1. 担当者を決めて管理する

1つ目は、担当者を決めて組織を横断的に管理する方法です。適材適所に人材を振り分けたり、スキルの足りていない従業員を教育したりするには、職場全体を広く管理することは効率的です。

デメリットとしては、人材の異動を部署から反対されたときに、スキルマップの担当者がどれほどの実行力を発揮できるのか、という問題があります。第三者の目がない場合には、公平性の問題も挙げられるでしょう。 

2. 上司が管理する

2つ目の管理方法は、スキルマップの評価を行う上司が管理するものです。上司は従業員の近くにいることで、部下のスキルについてよく知ることができます。人材育成の観点からも、上司がスキル管理を行うのは望ましいといえます。しかし、工期などに追われて、まだスキルが足りていない従業員を仕事に就かせてしまうといったことも懸念されます。

こうしたことが発覚すると、会社全体の信用問題になるため注意が必要です。また、上司によって評価基準にばらつきが出るリスクを防ぐため、評価ガイドラインやトレーニングの整備が不可欠です。 

3. 本人が管理する

3つ目の管理方法は、本人が管理するものです。本人はスキルの達成度と目標をその都度修正しながら、スキルの向上を図ります。担当者や上司は定期的にスキルマップを確認し、必要があれば助言や注意を与えます。本人が自発的にスキル向上に取り組んでいるときは、自主性にまかせたこの方法は効果的でしょう。

ただし、本人がスキル向上に消極的な場合には、どのくらいの頻度で上司などがスキルマップをチェックするのかを議論しなければなりません。その間隔が長すぎれば中だるみしそうですし、間隔が短すぎれば従業員は信用されていないと考えてモチベーションを落としてしまう可能性があります。

そのため、「自己評価」＋「他者評価」（上司・同僚など）のハイブリッド型を導入する企業も増えています。 

スキルマップに関するよくある質問（Q&A） 

スキルマップの導入や運用にあたって、人事担当者や現場の管理職から寄せられることの多い疑問にお答えします。 

Q1.スキルマップの項目は、どのくらいの細かさで設定すべきですか？ 

A1.まずは主要業務に基づいた「10〜20項目」程度から始めるのが実務的です。 あまりに細かすぎると作成や評価の工数が膨大になり、運用の形骸化を招きます。まずは現場の核となる業務や必須の資格、AIスキルなどの基本項目に絞り、運用しながら必要に応じて項目を追加・修正していく「スモールスタート」をおすすめします。 

Q2.従業員が正しく自己評価してくれない場合はどうすればよいですか？ 

A.客観的な「レベル定義」の提示と、上司によるフィードバックを徹底することが重要です。「できる・できない」の主観的な判断ではなく、「〇〇の業務を一人で完結できる」といった行動基準（コンピテンシー）を明文化することが不可欠です。自己評価と上司評価に乖離がある場合は、面談を通じて「なぜその評価になったのか」を対話し、認識のズレを埋めるプロセス自体を人材育成の機会として活用しましょう。 

スキルマップの管理にはマネジメントツールを活用

スキルマップを活用することで、公正かつ正確な能力評価や人材配置の最適化、効率的な人材育成といったメリットが期待できます。また、従業員個人にとっては、求められるスキルや不足している能力が明確になり、適切なゴール設定やモチベーションアップにも繋がります。

スキルアップの効率的な管理には、操作しやすいマネジメントツールが役立ちます。「COMPANY Talent Management」シリーズは、従業員の人材情報を一元管理できる人事システムです。従業員一人ひとりの評価やスキル情報だけでなく、意思や価値観などの個人情報を1つにまとめており、キャリアプラットフォームとして活用できます。スキルマップの効果的な活用方法についてもご提案可能ですので、下記よりお気軽にお問い合わせください。

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