【2026年最新】タレントマネジメント導入事例3選｜プロセスから選び方まで徹底解説

「タレントマネジメントを導入したいが、失敗はできない」「具体的にどう進めればいいのか？」リソースが限られる中小企業にとって、システムの導入は一大プロジェクトです。しかし、他社の「導入までのステップ」と「判断基準」を知ることで、リスクを最小限に抑え、確実に効果を出すことができます。 

本記事では、タレントマネジメントシステム「COMPANY Talent Management」シリーズの活用事例に加え、導入の具体的なプロセスと、後悔しないための比較検討ポイントを徹底解説します。 

タレントマネジメント導入企業に見られる4つの変化 

「システムを導入して、現場の何が変わるのか？」という問いに対し、導入企業は、大きく4つの変化を実感しています。 

① 離職の「予兆」を数値化し、定着率を改善 

中小企業において、1人の離職が組織に与えるダメージは大手企業以上に深刻です。タレントマネジメントの導入は、属人的な「勘」を「データ」に変えることで、組織の守りを固めます。 

「隠れた不満」を早期発見 
これまでは退職届が出てから初めて理由を知ることがほとんどでしたが、定期的なコンディション調査（心の天気など）により、「最近意欲が低下している」「残業が急増している」といった予兆をリアルタイムで察知できます。 

1on1の質が「現状確認」から「成長支援」へ 
面談の記録をシステムで蓄積・共有することで、その場限りの業務進捗の確認（現状確認）で終わらせず、過去の対話に基づいた中長期的な視点でのフォローが可能になります。「会社が自分のキャリアを考えてくれている」という実感が、定着率の向上に直結します。 

心理的な安全性の向上
自分のコンディションや目標を会社と適切に共有できる仕組みがあることで、相談しやすい土壌が整い、孤立感による離職を防ぐことができます。

② 経験値を可視化し、戦略的な「人材育成」を実現 

「誰をどう育てるべきか」を現場の主観に頼らず、データに基づいて計画的に進められるようになります。 

スキルの「現在地」と「ゴール」の共有
各従業員の現在のスキル水準と、目指すべき理想の状態をシステム上で可視化。何が足りないのかが本人にも明確になるため、主体的に学ぶ「自律型人材」への成長を促します。

次世代リーダーの計画的な抜擢
過去の実績、適性検査、本人の志向を掛け合わせ、次世代のリーダー候補を早期に特定。経験不足を補うための戦略的なジョブローテーションを、根拠を持って実施できます。

③ 「誰が何をできるか」を可視化し、生産性を向上 

「必要な人材が社内にいるのに気づけない」という機会損失は、リソースの少ない中小企業ほど致命的です。 

埋もれた才能の「発掘」
日々の業務だけでは見えない従業員の強み（保有資格や過去の経験など）を一元化。新規プロジェクトの立ち上げ時に、外部採用に頼らず社内の「最適解」をすぐに見つけ出せます。 

データに基づいた「根拠のあるチーム編成」
単なる相性ではなく、スキルや適性を掛け合わせた配置が可能になります。適材適所が実現することで、個人のパフォーマンスが最大化され、組織全体の生産性が底上げされます。

④ 評価の不透明感を解消し、納得感を高める 

「なぜあの人が評価されるのか」という不満は、従業員のエンゲージメントを削ぐ最大の要因です。 

評価プロセスの「見える化」
評価シートをシステム化し、目標設定からフィードバックまでの推移を可視化。評価の「基準」と「理由」が明確になるため、主観的な評価への不信感を一掃できます。 

「正当な評価」が成長意欲を加速
頑張りが正しくデータとして蓄積され、それが昇進や配置に直結していることが伝われば、従業員は安心して自己研鑽に励むことができます。 

タレントマネジメントを導入・活用している企業の事例

実際にサイダスのタレントマネジメントシステムを導入している3つの企業の事例をご紹介します。

株式会社大分銀行

一人ひとりの「Will」を見える化して、その思いを組織の力にするために

株式会社大分銀行は、1893年（明治26年）に創立し、店舗数94カ店、従業員数1,635名を抱える老舗銀行です。デジタル化によって銀行を取り巻く状況が急激に変化しています。
大分銀行でも、地域に貢献しながら収益率もキープしていくため、窓口業務から営業に携わる人材を増やしていく必要がありました。

しかし、会社都合による数合わせのキャリアチェンジでは社員のモチベーションは上がりません。そこで、一番大切にしたい「何をしたいと思っているのかというWill（志：こころざし）の部分」を、キャリアプランシートのような形で可視化するために、サイダスの「CYDAS」を導入されました。

キャリアプランシートが可視化され一元管理されることで、キャリアプランに即した育成計画、実効性のある研修の実施を実現できると考えられています。また、「数字」だけではなく、お客様への提案をベースにした「行動プロセス評価」も管理することで、従業員自身も自分の成長を見ることができ、モチベーションに繋がると期待されています。

※ 本事例は「COMPANY Talent Management」シリーズ統合前の2024年11月13日以前の内容です。 

サイダスの導入から3年。大分銀行ならではの人事施策のこれまでとこれからを改めて取材した最新版の導入事例はこちらからご覧ください。

株式会社鳥取銀行

プロフェッショナル人財育成のためタレントマネジメントシステムを導入

鳥取県鳥取市に本店を構える株式会社鳥取銀行は、地域社会の持続的な成長に貢献する地域金融機関として事業戦略を推進しています。2022年4月に「COMPANY Talent Management」シリーズを導入し、個人のスキル、職務経験、キャリア志向といった人財情報の一元化、戦略的な配置や育成計画へのデータ活用を推進されています。

一方で、鳥取銀行は、旧来システムによる人財データ（スキル、意向）の分散と一元管理の難しさや行員一人ひとりが自律的にキャリアアップを描けるしくみや環境の不足に課題を感じていました。

しかし、「COMPANY Talent Management」シリーズを導入したことをきっかけに、人財情報の一元化を進め、「個人記録カード」機能による行員情報の可視化と部店長面談での活用や「キャリアプランシート」機能、「成長プランニング」機能、「プロフェッショナルCDP」機能の活用によるキャリアプランの言語化とスキルの可視化を行うことができました。

今後は、自律的で持続的なキャリアアップと成長支援、そして組織全体の付加価値の向上と成長に繋がると期待されています。

※ 本事例は、取材当時（2025年7月）の内容です。 

進工業株式会社

電子部品開発事業をはじめとして、急速に規模を拡大している進工業株式会社は、従来、従業員の数だけ個別のExcelファイルを作成し、評価制度を運用していました。しかし、工場で働く社員だと一人1台PCを持っているとも限らず、評価時期には動作の重いExcelファイルのせいでPCの前に列ができるなどの課題がありました。

そのため、工数削減のためのシステム導入は急務でしたが、こういった人事システムは、増やせば増やすほどデータの管理が煩雑になってしまうものです。人材データは会社にとって重要な資源だからこそ、二重で入力が必要になったり、各システム間で情報に齟齬が出ることは避けたいと思っていました。

評価時期の煩雑さ解消に加えて、人事がやるべきことに注力するための情報基盤を整えたいと考え、あらゆる人材データが一元管理できるシステムを探し始めました。その時に、サイダスの人材管理と評価、勤怠までを一気通貫で柔軟に実現することができるシステムが決め手となり、導入しました。

システム導入を機に、情報収集の時間が効率化できるようになったからこそ、データをどのように活用していくか、考えることができています。今後も、経営戦略にフィットしたデータの提示や、新しい人事施策の立案など、人事としてやるべきことをデータドリブンに推し進めていきたいです。

※ 本事例は「COMPANY Talent Management」シリーズ統合前の2024年11月13日以前の内容です。 

失敗しないための「導入プロセス」5ステップ 

導入事例企業が実際に辿った、運用を軌道に乗せるための標準的なスケジュール感とアクションです。 

【現状把握・ゴール設定】（1ヶ月目） 

まずは「離職防止」「評価の効率化」「スキル継承」など、自社が今最も解決すべき優先課題を1つに絞り込みます。「あれもこれも」と欲張らず、まずは「1年後にどうなっていたいか」という具体的な目標（KPI）を立てることで、導入後の迷走を防ぎます。 

【システム選定・比較】（2ヶ月目） 

自社の課題解決に本当に必要な機能を整理します。カタログだけでなく、「実際の操作画面（デモ）」を現場のマネージャーにも見てもらうのが成功の秘訣です。「これなら自分のチームでも使える」という現場の合意を得ることで、導入後の反発を最小限に抑えられます。 

【データ移行・環境構築】（3〜4ヶ月目） 

Excelや紙に散らばったバラバラな情報を整理し、CSV等を使ってシステムへ一括移行します。この期間に「操作説明会」を社内で複数回実施し、「何のために導入するのか」「入力することで従業員にどんなメリットがあるのか」を丁寧に伝え、心理的なハードルを取り除きます。 

【スモールスタート運用】（5ヶ月目〜） 

最初から全従業員・全機能で運用せず、まずは特定の部署や「評価入力のみ」といった限定的な機能から開始します。テスト運用で見えた「入力のしにくさ」や「運用のルール漏れ」を微調整することで、全社拡大時のリスクを回避します。 

【振り返り・活用拡大】（1年目〜） 

蓄積された1年分のデータを分析し、「離職傾向のあった部署への対策」や「スキルの高い若手の抜擢」など、具体的な人事アクションへ反映させます。1つ成果が出ると社内の協力が得やすくなり、活用の幅をスムーズに広げていくことができます。 

システムを「比較検討」する時の3つのチェックポイント 

「多機能＝自社に合う」とは限りません。失敗しないために必ず見るべき基準は以下の3点です。 

① 直感的な操作性（UI/UX）

人事担当者だけでなく、「現場の従業員や上司が、マニュアルなしで毎日使えるか」を最重視してください。 

ポイント
入力項目が整理されているか、スマホからもサクサク動くか。どんなに高機能でも、現場が「面倒だ」と感じた瞬間にデータは更新されなくなり、システムは必ず形骸化します。従業員が自分のプロフィールを更新したくなるような、心地よいデザインを選びましょう。 

② 柔軟なカスタマイズ性と拡張性 

「今の自社の運用」を無理やりシステムに合わせるのではなく、「自社のルールをそのまま再現できるか」を確認しましょう。 

ポイント 
独自の評価項目や、自社特有のスキル定義を自由に追加・変更できるか。また、組織が成長して人数が増えたり、新しい評価制度を導入したりした際にも、システム側で柔軟に対応できる「拡張性」があるかどうかが、長く使い続けるための条件です。 

③ 導入後のサポート体制と「伴走型」の支援 

専任のIT担当や人事担当がいない中小企業にとって、ベンダーのサポート力は「機能」以上に重要です。 

ポイント 
操作説明だけでなく、「自社の課題なら、どの項目から設定すべきか」「社内に浸透させるにはどう声をかければいいか」という運用のコンサルティングまで踏み込んでくれるか。サイダスのような伴走してくれるパートナーがいれば、導入後の「放置」を防ぎ、確実に成果へ繋げられます。 

タレントマネジメント導入にまつわるQ&A 

Q1：専任の担当者がいなくても運用できますか？

A：はい。むしろ専任がいないからこそ、自動化できるシステムが役立ちます。まずは「週1〜2時間の運用」から無理なくスタートしている企業がほとんどです。 

Q2：既存のExcel管理から移行するのは大変ですか？ 

A：CSV形式で一括取り込みが可能です。移行作業そのものが、バラバラだったデータを整理し、自社の課題を見直す良いきっかけになります。 

Q3：費用対効果（ROI）はどう考えれば良いですか？  

A：「採用コストの削減（離職防止）」で算出するのが最も明確です。従業員1人の離職を防ぐだけで数百万円の再採用コストが浮き、十分に投資回収が可能です。

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「COMPANY Talent Management」シリーズは、日本企業の高度で複雑な人事制度に最適化され、人的資本マネジメントを統合的にサポートするタレントマネジメントシステムです。組織ごとに異なる人事課題にスピーディに対応できる豊富な機能を備えており、組織力を強化するための分析や、育成のためのプラン作成等、多岐に渡る人材マネジメント運用がこのシステム一つで実現できます。

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